L’ACS est une démarche pragmatique de co-construction de solutions qui favorise la recherche de la description d’un changement observable, l’identification et la mobilisation des compétences et des ressources pour le réaliser. Cette approche a été créée aux Etats Unis dans les années 1980 par Insoo Kim Berg et Steve de Shazer, et s’est développée depuis partout dans le monde. L’ACS permet d’explorer ce que nous savons faire, chacun à sa mesure, pour trouver des solutions et vivre notamment le moins mal possible une situation de limitation. Une difficulté pour laquelle on peut trouver une solution est un problème. A la différence, une limitation désigne un phénomène dont la maîtrise nous échappe. Pour illustration, la crise sanitaire que nous traversons tous est une limitation. La Covid-19 est invisible, transmissible, sans vaccin avéré efficace, et qui échappe pour l’instant à tout contrôle. Depuis que nous sommes enfant, nous vivons des limitations. La bonne nouvelle c’est que nous avons tous appris à faire face !
Dans le domaine du management, une limitation peut concerner par exemple une situation de devoir appliquer une règlementation nationale ou européenne, ou encore de travailler avec une personne qui est compétente et a une maladie.
Il peut être tentant de lutter et c’est assez naturel, mais le risque est parfois de s’y épuiser. Ce qui nous aide, c’est d’accepter les limitations et de faire avec. Cela ouvre plein de possibles et nous rend créatifs.
L’ACS se nourrit d’un changement de posture relationnelle – à soi et aux autres –, et propose la mise place d’un management soutenant et résilient. Cette approche vise à se connecter aux ressources, aux compétences et aux valeurs individuelles et collectives. En conséquence, elle nourrit l’espoir dans ses capacités, dans celles de son organisation (y compris à distance), et dans ses relations.
Quels sont ses fondamentaux ?
L’ACS a pour finalité de renforcer le pouvoir d’agir, le choix, l’ouverture d’esprit et l’espoir. Elle a comme postulats que tout être humain est expert de lui-même, a des ressources et des compétences et que le changement est inévitable. Le rôle d’un accompagnant est de créer un contexte relationnel favorable à la recherche de solutions qui conviennent. L’ACS est reliée à la théorie fondamentale de l’autodétermination, développée par Deci & Ryan : le rôle d’un enseignant ou d’un manager n’est pas de susciter la motivation d’un individu – la motivation est intrinsèque à la personne et n’est pas mécanique –, mais de créer un « climat motivationnel », qui vient satisfaire trois besoins fondamentaux :
Sentir que nous détenons des capacités ;
Percevoir que nous pouvons avoir de l’autonomie et que nous pouvons faire des choix dans un cadre donné ;
Satisfaire le besoin de proximité sociale : se sentir relié et avoir des liens sécurisants avec les personnes autour de nous.
L’ACS permet ainsi de quitter une approche mécanique de résolution des « problèmes » qui recherchent les « causes des difficultés ». Cette approche fonctionne pour des problèmes mécaniques mais pas toujours pour des problématiques humaines ! Fort de ces constats, l’ACS propose au contraire de privilégier la description aux explications et d’éclairer ce qui est « soutenant » dans cette période si particulière pour les individus et les groupes d’individus.
Quels sont les bénéfices attendus dans le contexte qui est le nôtre ?
L’ACS propose un changement de paradigme en se focalisant sur ce qui fonctionne déjà et qui doit être amplifié, tout en ne niant pas l’expression des difficultés réelles. Elle invite à se questionner par exemple sur ces trois questions : Qu’est-ce qui est soutenant au plan personnel ? Au plan des relations ? Au niveau de mon organisation ? Un changement de paradigme, c’est aussi faire bouger ce qui ne marche pas et que l’on doit faire différemment en trouvant des solutions possibles et réalistes. C’est une démarche pragmatique : on essaie et si cela marche, on continue.
Les personnes qui bénéficient de cette approche disent qu’elles se sentent plus optimistes, confiantes et qu’elles ont de l’énergie. Celles qui travaillent avec l’approche de résolution de problèmes témoignent de leurs sentiments de culpabilité, d’agacement, de reproches – « on aurait dû ! » –, et de fatigue qui s’installe.
La formation à l’approche ACS permet d’appréhender divers changements de paradigmes et d’apprendre un processus d’accompagnement individuel et collectif et l’utilisation d’un langage spécifique. Adopter un management ACS est avant tout une philosophie du rapport à l’être humain. La réalité est relative : on ne sait pas pour « l’autre ». C’est un changement de posture pour les managers qui demande parfois des efforts : on doit mettre de côté l’idée que l’on sait pour l’autre, auquel on prodigue des « conseils » systématiques sur la base de son « intime conviction ».
Source : Travaux d’Agnes Muir-Poulle, Grenoble Ecole de Management, PUG, 2020